工作中，领导和员工之间难免会有意见不合，甚至会发生争吵。但是，如果员工一时冲动，骂了领导，那么，用人单位就可以直接开除员工吗？这个问题其实没有那么简单，要看具体情况和法律规定。让我们一起来看看下面的案例！
小乙是个心事写在脸上的单纯打工人，尽管每个工作日都叫嚣着世界毁灭的口号，但仍月月满勤、兢兢业业。然而，除了咳嗽之外，打工人最难隐藏的就是不愿上班的臭脸，小乙的老板小甲无法忍受下属臭脸，遂试图改变小乙的心态和态度。
平生最恨管教的小乙忍无可忍，遂与小甲在办公室对骂了半小时，结果触发了一项任务——“解雇通知”，理由是“严重违反用人单位规章制度”。最终，双方将此事告上法庭。
庭审过程中，小甲出示了小乙连续两个月未达到业绩指标的证明，并声称还有其他证据证明小乙不胜任工作，终究是“留乙不得”了。
法院经过审理后认定，对于用人单位单方解除劳动合同行为的合法性，应当以用人单位发出的解除合同的内容为认定依据。对于用人单位在审理过程中另外提出的超出解除劳动合同通知所载明依据和事由的理由，人民法院不予支持。
在本案中，小甲仅以小乙“辱骂老板”为由主张其严重违反用人单位规章制度，并无相应的规章制度来支持他的主张，缺少事实依据。虽然有证据证明小乙不胜任工作，但这并没有被列为小甲所出具的《解雇通知书》中解除劳动合同的理由，因此该主张不予支持。
最终，法院认定小甲的行为属于非法解除劳动合同，判决小甲支付给小乙一定数额的赔偿金。
基于本案，笔者将从法理角度分析，从理论的角度协助劳动关系双方对劳动纠纷有进一步的了解：
根据李海明教授的观点，在劳动法的体系下，对于企业解雇员工的行为存在着两种理论主义，分别是任意解雇主义与解雇事由法定主义。
任意解雇主义，意味企业可以无理由地解雇员工，此种理论将劳动合同等同于常规的民商事合同，合同当事人完全可以凭自身的意志决定是否解除合同。解雇事由法定主义，则意味着企业只有在劳动法所规定的所允许的情形下才可解雇员工。
由于劳动合同中不仅关联着劳动换取报酬的经济权益，同时关系着劳动者的人身权益，而劳动者在劳动关系中又大多数处于劣势地位，人身权益极易被侵犯，因此，出于对劳动者的保护与尊重以及稳定就业的态度，我国的劳动法体系中并未采用任意解雇主义，而是遵循了解雇事由法定主义的理念。
也正是基于解雇事由法定主义，审判机关在对劳动纠纷进行处理时，会重点对企业的解雇行为进行合法性审查，更具体来说，就是判断企业解雇员工的理由与证据是否充分？能否证明其解雇行为符合劳动法允许的情形？反映在本案中，即是体现在法院只对解雇通知书中所列明的“小乙严重违反用人单位规章制度”进行审查，而不再审查解雇通知书中未列明的、小甲在庭审中提交的“不胜任工作”观点及相应材料。
笔者在检索该案相关的司法实践时，也发现有部分观点将法院的该判决与诚实信用原则联系在一起。诚信原则要求当事人在行事时诚实、真实、恪守承诺。而在本案中，小甲在出具解雇通知书时仅说明了小乙严重违反用人单位规章制度，那么这份通知书作为二者解除劳动关系的唯一凭证，就应当如实反映小乙被开除的唯一理由，在通知书之外的其他说法或事实都与本案无关。
对于违纪的员工，劳动合同法规定必须是严重违纪的员工，企业才可以辞退。所以到底什么是严重违纪，对于企业而言就至关重要了。很多员工与公司争执的源头实际上大部分是由于员工认为自己受到了不公正的待遇而引起的，因此就会导致员工对领导有言语辱骂，威胁等行为，那么能否判定为员工属于严重违反用人单位规章制度，具体还需要看以下几点：
首先，企业应该在相关的规章制度内对于违纪行为作出了规定，且该规定合理合法。即该规章制度中对于违纪行为的种类、程度以及对违纪行为的处理方式等等都要作出明确的规定。因为并不是说有了相关的规章制度，企业就能够依此对员工随便进行惩处，企业的规章制度内容必须是符合相关法律规定的，如果内容不合法，也会被认定为无效。
其次，规章制度的制定一定要符合程序。在规章制度和重大事项决定实施过程中，需经过全体职工的讨论，通过与工会或者职工代表平等协商，如果工会或者职工认为不适当的，需通过协商予以修改完善，除此之外还需进行公示，组织员工学习，员工签字确认。
最后，用人单位需要对员工严重违纪的行为进行举证，因此，可以在制度中对严重违纪作出明确规定。此外，如果员工被依法追究刑事责任的也是可以辞退的。同时也要注意留存证据，这里的证据指的一是组织员工学习过相关规章制度的记录或员工对该制度知悉且签字确认的证据，二是员工严重违反的事实依据，需要明确的证据。
基于本案中所反映的审判态度为国内绝大多数审判机关的观点，笔者建议：在劳动纠纷中，双方首先均应秉承着诚实、善意的态度在内部化解矛盾，根据员工行为的严重程度进行分析，依法依规处理。
若矛盾仍然无法化解，若过错在于劳动者，则企业在出具相关解除劳动合同通知时，应真实且全面地列举事实的理由，并收集充分、全面的证据。若过错在于企业，则劳动者应当重点关注企业所出具的文件内容是否真实，并要求其出具充分的证据。
